Recruiting-Guide für Transformationsprojekte

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June 26, 2021

5 wichtige Lücken in der Candidate Journey – wie man sie schließt und schneller Resultate liefert

Gibt es einen Fachkräftemangel? Oder ist Ihr Einstellungsprozess mangelhaft?

Der Fachkräftemangel ist ein bekanntes Problem. Mehr als 70% der Unternehmen befürchten, dass sie nicht die richtigen Mitarbeiter für wichtige Digitalprojekte haben.

Und nach der Pandemie wird sich die Situation noch verschärfen. Die überwiegende Mehrheit der Führungskräfte in Europa gab an, dass sie ihre digitalen Vorhaben beschleunigen möchte. Das wird für zusätzlichen Druck auf die ohnehin limitierte Auswahl an Fachkräften sorgen.

Aber ist das wirklich ein Problem? Oder ist Ihr Unternehmen einfach nicht gut im Recruiting?

Egal wie groß oder spezialisiert das gewünschte Team ist – es gibt mehr als genug talentierte Kandidaten. Sie entscheiden sich lediglich für einen anderen Arbeitgeber. Falls Ihre Kandidaten abspringen, die Bewerberzahl unterdurchschnittlich oder Ihr Durchlauf zu hoch ist, wird es Zeit für eine ehrliche Auseinandersetzung mit dem Thema.

Viele Unternehmen machen die gleichen Fehler beim Recruitment. Sie geben Partnern nicht die Aufmerksamkeit und Information, die sie für die Auswahl hochwertiger Kandidaten benötigen. Ihren eigenen Mitarbeitern geben sie oft nicht das nötige Training für erfolgreiche Einstellungsgespräche. Das Resultat sind schlechte Erfahrungen im Einstellungsprozess und nur wenige Kandidaten kommen in die Endrunde.

Entscheidende Transformationsprojekte bleiben dann oft auf der Strecke, können die Deadline oder das Budget nicht einhalten. Diese Probleme sind nicht nur auf die Pandemie zurückzuführen – aber durch die zusätzlich angespannte Lage ist es wichtiger denn je, sie zu lösen.

Jedes andere Projekt auf Ihrer Roadmap wird präzise durchgeplant, mit Experten ausgestattet, aufmerksam gemanagt und routiniert gemessen. Warum nicht das Recruiting?

Ohne die richtigen Leute sind schließlich auch alle anderen Projekte gefährdet.

Auch wenn es anders aussehen mag, die Fachkräftelücke zu schließen ist keine Mammutaufgabe. Im Folgenden beschreiben wir fünf übliche Probleme. Werden diese gelöst oder vermieden, verbessert und beschleunigt das Ihre Recruiting-Prozesse um ein Vielfaches. Um vorne mitzuspielen, müssen Sie jetzt daran arbeiten.


Die Folgen von schlechtem Recruiting

Die Folgen von schlechtem Recruiting

Gute Kandidaten einzustellen ist naturgemäß schwer. Aber verursachen Ihre Einstellungsprozesse unnötige Blockaden zu einem späteren Zeitpunkt?

Dem Recruiting nicht genug Aufmerksamkeit zu schenken, verursacht Schaden und verzögert geschäftsentscheidende Prozesse. Können Sie mit gutem Gewissen behaupten, dass Sie nicht einen oder mehrere dieser Fehler machen?

11,783 Datenpunkte im Einstellungspozess analysiert (2019 & 2020)

  • 64% weniger Interesse auf Kandidatenseite, wenn Feedback nicht innerhalb von 48h kommt
  • 31% weniger Kandidaten im 2. Gespräch, wenn der Interviewer als „mangelhaft“ bewertet wird
  • 28% Rückgang der durchschnittlichen Einstellungen, wenn Kommunikation mit „mangelhaft“ bewertet wird
  • 11% weniger Kandidaten im 2. Gespräch, wenn die Unternehmensvision als „unklar“ bewertet wird

5 entscheidende Lücken in der Candidate Journey

Wie stellen Sie üblicherweise Bewerber ein? Vermutlich investieren Sie viel Zeit in die Definition des gewünschten Skillsets und Job-Titels, und verhandeln mit dem Unternehmen ein geeignetes Gesamtpaket. Über das, was zwischendurch geschieht, machen Sie sich wahrscheinlich weniger Gedanken.

Da liegt das Problem. Die Bewerberreise durch Ihren Einstellungsprozess ist genauso wichtig wie die Kundenreise durch Ihr Produkt. Das Produkt selbst mag brillant sein – aber ohne durchdachte, gut designte und nutzerfreundliche Customer Experience wird es scheitern. Gleiches gilt für das Recruiting. Kandidaten korrekt und direkt anzusprechen – vom ersten Kontakt an und über den gesamten Einstellungsprozess hinweg – kann Ihre Überzeugungskraft enorm erhöhen.

Das Paket verkaufen und nicht die Vision

Die meisten Menschen wechseln den Arbeitsplatz aus emotionalen Gründen. Sie wollen mit Ihrer Karriere vorankommen oder in einem Unternehmen arbeiten, dass die gleichen Werte vertritt. Nur wenige richten sich voll und ganz nach Gehalt und Zusatzleistungen.

Dennoch verkaufen viele Unternehmen so ihre Jobs. Falls sie verkaufen. Die Vision nicht genügend zu bewerben ist ein großer Fehler, vor allem bei Tech-Jobs. Developer, Architects und Project Manager sind stark gefragt. Sie können sich ihren Arbeitgeber aussuchen. Warum sollten sie sich für Sie entscheiden? Ein paar Tage mehr Urlaub und ein Kickertisch sind nicht die Lösung.

Ungeeignete Interviewer

Schlechte Interviewer im Bewerbungsgespräch vergessen, dass sie nicht an jedem Kandidaten den Fehler finden müssen. Sie stellen überflüssige Fragen oder, schlimmer, wechseln ganz in den Dieter-Bohlen-Schikane-Modus. Das schreckt Bewerber ab. Es gibt nicht den einen richtigen Weg für Vorstellungsgespräche. Aber es gibt viele falsche Wege.

Hat Ihr Recruitment-Team die richtigen Skills für Bewerbungsgespräche. Weiß es, wie man ein Interview angemessen führt und denken sie auch an die Perspektive des Kandidaten? Sollte die Antwort auf nur eine dieser Fragen „Nein“ lauten, können Sie sich von Ihrem Recruitment-Plan schon verabschieden.

Schlechte Vorbereitung auf das Gespräch

Seien Sie ehrlich – wie viel Zeit verwenden Sie auf die Interview-Vorbereitung? Haben Sie eine klare Vorstellung, welche Fragen am relevantesten sind, wie eine gute Antwort auf sie lautet und wie man das Beste aus den Kandidaten herauskitzelt?

Lesen Sie sich vorher ausgiebig Profil und Lebenslauf durch und passen das Interview entsprechend an? Oder überfliegen Sie alles auf dem Weg zum Gespräch und stemmen den Rest spontan? Interviewer ohne soliden strategischen Ansatz in das Gespräch zu schicken, führt zu desinteressierten Kandidaten. Und bedeutet verschwendete Zeit für alle Beteiligten.

Wenig auf Recruitment-Partner eingehen

Falls Sie eine Agentur mit der Kandidatensuche beauftragt haben, müssen Sie sie auch entsprechend ausstatten, um den Job zu erledigen. Kommunizieren Sie regelmäßig und sprechen Sie sich ab. Mit einer kurzen Übersicht zur Stellenausschreibung und weiter nichts ist es nicht getan.

Viele Personaler sind skeptisch gegenüber externen Recruitern – leider ist das leicht nachvollziehbar. Aber wenn das nun mal der Fall ist, dann arbeiten Sie nicht mit ihnen zusammen. Ein guter Recruitment-Partner ist in der Lage praktisch autonom zu arbeiten und gute Resultate zu liefern. Dennoch muss es eine wechselseitige Beziehung sein. Wer seine Partner schlecht managt, nimmt das Scheitern in Kauf.

Feedback rauszögern

Wenn sich ein Unternehmen erst nach Wochen zurückmeldet, führt das nicht gerade zu gesteigertem Interesse und Motivation. Die Märkte sind hungrig. Wer Kandidaten schlecht behandelt, der muss sich nicht über Desinteresse wundern.

Es gibt keine guten Gründe dafür, jemanden hinzuhalten oder übervorsichtig mit Feedback zu sein. Wenn Sie Ihre Kandidaten warten lassen, ziehen diese eben weiter zur Konkurrenz. Das Risiko lohnt sich nicht.


Wie man schnell gute Kandidaten findet

Zu wissen, was falsch läuft, heißt nicht, dass man auch die Lösung kennt. Der richtige Ansatz hängt von Ihrem Unternehmen ab – und fängt damit an, dass Sie sich kritisch mit Ihrem Recruiting-Prozess auseinandersetzen. Auch wenn Ihnen die Antworten vielleicht nicht gefallen.

Sie müssen sich fragen, ob Sie das Recruiting ernst genug nehmen. Wenn nicht, wird Ihr Unternehmen Schaden nehmen. Sie würden auch keinen halbgaren Ansatz in der Software- oder Produktentwicklung dulden. Das sollten Sie auch nicht bei Ihren Einstellungsprozessen.

Zum Glück gibt es effektive, schnell umsetzbare Maßnahmen, mit denen sich die Kandidatenerfahrung verbessern lässt. Und das Onboarding hochwertiger Bewerber schneller gelingt.

Die Vision verkaufen

Behandeln Sie Kandidaten wie Klienten und verkaufen Sie. Die Mehrheit aller Bewerber möchte wissen, wo die Reise hingeht und welche Rolle sie spielen können.

Tech-Kandidaten mögen es besonders mit erfahrenen Teammitgliedern zu sprechen, um den Umfang und die Details der Arbeit zu verstehen. Lassen Sie das zu, bevor Sie deren Fähigkeiten testen. Sollten Sie sie einstellen, um längerfristige Ziele zu erreichen, dann fragen Sie, wie der Kandidat diese zu erreichen gedenkt. Lassen Sie irrelevante Fragen zu bestimmten Szenarien in vorigen Tätigkeiten ganz weg.

Interviewer ausbilden

Falls Sie nie hingehört haben, wie gut Ihr Team in Vorstellungsgesprächen performt, und falls Sie nie dessen Herangehensweise hinterfragt haben, dann sollten Sie jetzt damit anfangen. Stellen Sie sicher, dass das Team das Unternehmen verkauft und nicht potenzielle Kandidaten abschreckt. Richten Sie auch Exit-Polls ein, um Kandidaten im Anschluss nach ihrer Erfahrung zu befragen (egal, ob Sie die Kandidaten mochten oder nicht). Gehen Sie an den Recruiting-Prozess mit dem gleichen datengestützten Ansatz heran, wie an jede andere Form des User-Testings.

Sorgfältige Vorbereitung

Überfliegen Sie Lebensläufe nicht, während Sie sich einen Kaffee auf dem Weg zum Interview machen. Bauen Sie eine angemessene Routine auf. Und fragen Sie auch wirklich die Fragen, die Sie interessieren, und nicht nur die, die Sie immer fragen.

Vor allem sollten Sie die richtige Balance finden. Testen Sie die Kompetenz des Kandidaten, aber geben Sie auch Anreize und Gelegenheit für echtes Interesse an der Position. Verbringen Sie zu viel Zeit mit dem Einen und zu wenig mit dem Anderen und Sie bekommen einen Kandidaten, der den Job zwar machen kann, ihn aber nicht will.

Harmonieren Sie mit Recruiting-Partnern

Recruiter sind oft der erste Kontaktpunkt des Kandidaten mit Ihrem Unternehmen. Und der erste Eindruck zählt. Sorgen Sie also dafür, dass Ihre Partner in der Lage sind einen guten Eindruck zu hinterlassen.

Arbeiten Sie eng zusammen, geben Sie Feedback weiter und machen Sie klare Ansagen, was Sie unter einem guten und einem schlechten Ergebnis verstehen. Kommunizieren Sie oft und verständlich. Falls Sie mit Ihren Teams tägliche Scrums durchführen, tun Sie dies auch mit Ihrem Recruiting-Team.

Geben Sie schnelles Feedback.

Die Transformation geht rasant voran.

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